Avantages et inconvénients des tests de recrutement

Les tests de recrutement : comment évaluer un candidat ?

Lors d’un recrutement, le CV et la lettre de motivation restent les éléments les plus demandés. Afin de limiter les erreurs de casting, les recruteurs peuvent également mettre en place des tests de recrutement pour s’assurer des compétences des candidats. Quels sont les différents tests existants ? Quels sont leurs avantages ? Et les points de vigilance ?

Table des matières

Les différents tests de recrutement

Test de personnalité, test psychotechnique, test de compétences… Il existe de nombreux tests pour évaluer les compétences des candidats. Les recruteurs vont chercher à vérifier les savoir, les savoir-faire et les savoir-être de leurs futurs collaborateurs. Il s’agit d’un outil complémentaire de sélection et d’évaluation des profils. Ces évaluations prennent différentes formes : avec ou sans préparation, exercice à réaliser pendant l’entretien ou à effectuer chez soi, seul ou à plusieurs…

Selon une étude de l’Apec, 31% des recruteurs ont recours à des mises en situation professionnelle pour l’emploi des cadres et des jeunes diplômés (tous secteurs confondus). Il s’agit du test le plus répandu ensuite viennent les tests de personnalité (22%), les tests de langues (21%) et les tests psychotechniques (18%).

Ainsi on distingue :

  • Tests de personnalité : ces tests permettent d’évaluer les soft skills du candidat, sa personnalité, sa façon de faire. Parmi les tests les plus courants, on distingue le MBTI, PAPI ou SOSIE. Ces derniers permettent de vérifier si le savoir-être du candidat correspond à l’offre et à l’entreprise.
  • Tests psychotechniques : ils correspondent à l’évaluation des aptitudes logiques d’un candidat. Un recruteur peut évaluer les capacités de raisonnement. Par exemple, une suite logique, un jeu de dominos, une matrice progressive…
  • Tests de compétences : cette catégorie rassemble de nombreux tests : cas pratiques, tests de langue, tests d’orthographe, études de cas ou mises en situation. Les candidats vont être testés sur leurs savoir-faire techniques. Le recruteur évalue les compétences du métier (savoir rédiger, être capable de vendre un produit, connaître un langage de programmation…).
  • Tests hybrides : des logiciels se sont développés pour concevoir des tests qui regroupent des évaluations de la personnalité et des aptitudes des candidats. La solution AssessFirst permet d’évaluer la motivation, la personnalité et les aptitudes des candidats. PerformanSe est une autre solution qui propose des tests de personnalité, des tests cognitifs et des outils de développement collectif.
 

Les modalités des évaluations peuvent différer avec notamment des sessions de groupe ou des tests sous forme de jeu. Les sessions de recrutement ou assessment center permettent de réunir plusieurs candidats à une même session pour les évaluer sur les mêmes critères. On va chercher à évaluer les soft skills des participants. Elles prennent la forme de jeux de rôles, d’exercices de présentation. Ces sessions permettent de gagner en efficacité et en rapidité lorsque vous avez de nombreux recrutements. Elles durent généralement ½ journée, voire 1 journée maximum. Une nouvelle méthode est apparue avec la gamification du recrutement avec l’introduction des techniques de jeu. Escape game, serious game, hackathon font partie des exemples de jeux proposés aux candidats.

Du point de vue légal, il faut prévenir le candidat en amont car il dispose d’un droit de refus : il n’est pas obligé d’accepter le test. Le recruteur doit alors obtenir le consentement du candidat. Les tests sont assez libres, toutefois les demandes doivent être en lien avec le métier à pourvoir et les missions à accomplir. Une fois le test effectué, le recruteur devra communiquer les résultats aux participants. Enfin, ces résultats doivent rester confidentiels et ne peuvent être divulgués publiquement. (Source : Légifrance).

Les tests demandent du temps au candidat et au recruteur, vous devez décider à quel moment du processus de recrutement il est le plus opportun d’intégrer cette étape. Avec le manager opérationnel, il faudra définir la forme du test, les critères d’évaluation en fonction du poste proposé.

Ainsi vous devez définir les aspects techniques en amont pour choisir le test adapté :

  • Quelle compétence je souhaite évaluer ?
  • Quelle forme va prendre l’exercice ?
  • Qui va être impliqué ? 
  • Combien de temps dure le test ?
  • Quand est-ce que j’inclus cette étape dans le processus de recrutement ?
  • Quel va être le brief ?
  • Quel va être le feedback ?

Les avantages

Une évaluation concrète des compétences

Le recruteur a une meilleure connaissance du candidat, il évalue concrètement les compétences au-delà du discours tenu dans une lettre de motivation ou lors d’un entretien. Cette étape permet de gagner en objectivité pour le recruteur : par exemple, il sélectionne le candidat sur le résultat d’un cas pratique et cela lui permet de faire la différence entre 2 candidats.

Une projection du candidat dans son futur poste

Lorsque le candidat réalise un exercice pratique en lien avec la fonction proposée, il effectue une mission qui fait partie de son travail. Il peut évaluer si la mission lui convient et s’il se projette à ce poste dans le futur. Il ressort également une forme d’engagement du candidat. Si l’exercice est commun dans l’entreprise, cela crée un point commun entre les salariés et donne un sentiment d’appartenance. Cette étape marquera le salarié.

Le test permet au candidat de se mettre en avant, de se valoriser autrement que par le CV. Si la réponse est négative à l’issue de l’évaluation, elle aura tout de même servi au candidat, il aura une meilleure connaissance de ses compétences.

Une forme adaptée au besoin des recruteurs

Il existe de nombreux tests de recrutement, on peut facilement adapter la forme de l’exercice pour se rapprocher des circonstances réelles du métier.

Les points de vigilance

La longueur du processus de recrutement

Il faut veiller à ce que le processus de recrutement ne soit pas trop long. En effet, vous pourriez perdre des candidats avec un nombre trop important d’étapes. Selon une étude de Michael Page, 1 candidat sur 3 a déjà quitté le processus de recrutement pour un poste convoité à cause de sa longueur. Faites en sorte de réduire les délais de votre processus en sélectionnant les étapes les plus importantes.

Du point de vue de l’entreprise, prenez en compte le temps d’analyse des tests et la présentation des résultats. Vous devez être en mesure de faire un retour au candidat.

L’expérience candidat 

Vous devez concevoir l’expérience candidat offerte dans sa globalité, elle doit rester positive tout au long du processus. Le candidat va s’impliquer davantage et va avoir de fortes attentes. Il faudra veiller à informer tous les candidats des résultats et fournir une explication. Les candidats refusés peuvent ressentir de la frustration s’ils ne comprennent pas votre décision et cela aura un impact sur votre marque employeur.

L’accord des participants et l’utilisation des tests

Certains candidats n’apprécient pas toujours le fait d’être évalués pendant le recrutement et peuvent penser que vous ne leur accordez pas suffisamment de confiance. Cet exercice peut constituer un frein pour certaines personnes. Le test demandé doit être adapté au poste, au niveau de qualification et au secteur de l’entreprise. La forme de l’évaluation doit prendre en compte le fait que c’est un exercice réalisé sur le temps libre et qu’il n’est pas rémunéré. Lors de cas pratiques, le travail effectué par le candidat ne doit pas être utilisé quand le candidat n’est pas retenu auquel cas cela serait du travail dissimulé.  

En résumé

  • Les tests de recrutement sont un outil d’évaluation et de sélection complémentaire des techniques habituelles des recruteurs.
  • Différentes modalités de tests existent, ce qui permet de s’adapter au poste et au contexte du recrutement.
  • Les aspects légaux et techniques de l’exercice doivent être pris en compte.
  • L’expérience candidat doit être soignée tout au long du processus de recrutement.
Logiciel ATS et tests de recrutement

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