Définition et explication du Talent Nurturing

Le Talent Nurturing ou comment optimiser l’expérience candidat

Le Talent Nurturing est une méthode inspirée du marketing qui vise à transformer les candidats en futurs ambassadeurs de votre entreprise. Nous avons souhaité en savoir plus sur ce concept et vous donner les clés pour le comprendre. Explications dans cet article de blog.

Table des matières

Qu'est-ce que le Talent Nurturing ?

Le Talent Nurturing est le fait de nourrir en continu les candidats, de créer une interaction en permanence avec eux pour maintenir le contact pendant le processus de recrutement.

C’est une méthode que l’on peut utiliser aussi bien pour communiquer avec des candidats passifs qui pourraient être intéressés par l’entreprise, qu’avec des candidats actifs qui ont postulé. Le Talent Nurturing s’inscrit dans une stratégie d’Inbound Recruiting et vise à fidéliser les talents.

L'Inbound Recruiting et le Talent Nurturing
Le Talent Nurturing, une méthode au cœur de l’Inbound Recruiting

Quel est le but du Talent Nurturing ? Pourquoi utiliser cette méthode ?

Cette méthode permet de tenir en haleine les candidats. Ces derniers sont aujourd’hui de plus en plus volatils. Nous le constatons sur un certain nombre de métiers, ce sont souvent eux qui décident et ils peuvent se désengager à tout moment d’un processus de recrutement. Lorsqu’un candidat est en recherche active, il va postuler dans différentes entreprises, mais ce n’est pas parce qu’il a postulé qu’il ira nécessairement jusqu’au bout du processus. Il faut justement lui donner envie d’aller jusqu’au bout.

En quoi le Talent Nurturing  améliore-t-il l’expérience candidat ?

Le Talent Nurturing améliore l’expérience des candidats, car cette méthode leur permet de se sentir considérés, de vivre une expérience personnalisée et unique. L’idée est d’envoyer du contenu qui soit le plus en adéquation avec leurs attentes. Les processus de recrutement actuels sont parfois un peu opaques. En tant que candidat, vous recevez très souvent un premier message, puis vous restez pendant 1, 2, 3 semaines sans réponse de l’entreprise.

Pour maintenir l’engagement pendant le processus de recrutement, il est nécessaire de communiquer également après l’accusé de réception d’une candidature. À ce moment-là, la personne s’est déjà faite une idée précise de ce que propose l’entreprise. 

Les actions à mettre en place pour maintenir l’engagement

Une fois que la personne a franchi le pas de la candidature, il faut la tenir informée et être transparents sur le processus de recrutement. Cela peut paraître évident, mais aujourd’hui peu d’entreprises le font. Par exemple, vous pouvez indiquer au candidat toutes les étapes par lesquelles il va passer, et même, si possible, le temps moyen d’attente entre chaque étape.

Les entreprises communiquent énormément en amont sur tout ce qui se rapporte à la marque employeur pour attirer, sensibiliser et donner envie aux talents de les rejoindre. Le problème : cette dynamique s’appauvrit, voire s’arrête complètement une fois que le candidat a postulé dans l’entreprise. Pour créer cet engagement en continu, vous pouvez envoyer un email avec toutes les informations pour se préparer avant l’entretien. L’objectif ? Permettre au candidat de se projeter durablement sur le poste qu’il vise.

Le format vidéo est aujourd’hui très utilisé. Le succès des plateformes comme Instagram et TikTok le prouve. Les candidats comme les consommateurs sont friands de courtes vidéos. Pour nourrir la marque employeur en continu, envoyez des conseils utiles par vidéo au candidat pour lui permettre de mieux se préparer, de noter des questions à poser. Il sera alors rassuré et beaucoup plus serein le jour J, car il y a souvent une forme d’appréhension avant de passer un entretien.

Les moyens de communication à privilégier 

Grâce à un logiciel ATS, il est possible de répondre à chaque candidat, de manière automatisée et personnalisée. Soit par email, le canal de communication habituellement utilisé, mais également par SMS. Essayez de choisir le mode de communication le plus approprié pour rester en contact avec le candidat et lui offrir la meilleure interaction possible.

Après l’entretien, les candidats attendent un retour de votre part. Le mieux, si vous le pouvez est d’appeler la personne pour lui expliquer la décision prise.

À l’issue du recrutement, vous pouvez également demander un retour d’expérience au candidat. À travers l’envoi d’un questionnaire, il aura l’occasion d’exprimer son ressenti, ce qui lui a plus et déplu au cours du recrutement. Ce feedback candidat est essentiel pour concevoir un processus de recrutement qui corresponde aux attentes des futurs collaborateurs.

Des conseils pour vous lancer dans le Talent Nurturing

  • Identifier les candidats pour lesquels vous souhaitez mener des actions spécifiques. Sur les métiers pénuriques, les professionnels qualifiés sont très volatils, il faut leur accorder une attention particulière. Par exemple, les postes dans l’informatique, dans l’I.T., les sales, mais aussi aux métiers du BTP. Ces candidats ne sont pas légion et il faut alors se démarquer des confrères.
  • Il existe également des solutions intéressantes de chatbots pour soigner l’expérience candidat en amont du processus de recrutement. Elles permettent d’échanger avec des profils intéressés par l’entreprise, mais qui n’iraient pas jusqu’à l’étape de la candidature. Sur le chat, la personne pose ses questions aux collaborateurs de l’entreprise. Cela permet à un potentiel candidat de se faire une idée plus précise de l’entreprise et du poste recherché.
  • Il faut y aller par étape et concevoir une expérience candidat en cohérence avec la promesse véhiculée par la marque employeur. Créer une forme d’alignement, en amont, pendant et après le processus de recrutement. Car, ce n’est pas parce qu’un candidat est refusé que nous ne pouvons pas garder le lien avec lui. À l’inverse, lorsque qu’il est recruté, cela doit se traduire par un bon onboarding côté collaborateur. D’où cet alignement !
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