Parler rémunération avec un candidat

À quel moment évoquer la rémunération avec un candidat ?

Quel est le moment idéal pour parler rémunération lors d’un processus de recrutement ? Si les candidats se posent légitimement la question, il semblerait que ce soit aussi le cas pour de nombreux recruteurs. Sandrine Dorbes, consultante en stratégie de rémunération, nous partage son point de vue et nous invite à sortir des sentiers battus.

La pilule rouge de Matrix

Vous vous souvenez de ce moment dans Matrix où Neo doit choisir entre la pilule bleue et la pilule rouge ? 

« Choisis la pilule bleue et tout s’arrête, après tu pourras faire de beaux rêves et penser ce que tu veux. Choisis la pilule rouge : tu restes au Pays des Merveilles et on descend avec le lapin blanc au fond du gouffre. » 

C’est ce que j’ai envie de répondre lorsque l’on m’interroge sur le fait d’aborder ou non le sujet du salaire en entretien de recrutement. 

Choisir la pilule bleue revient à accepter le statu quo, même si celui-ci n’est pas satisfaisant ou confortable. On ne se pose plus de questions et on accepte ce que « le système » nous propose.

Choisir la pilule rouge c’est choisir la voie du changement. Cela demande du courage et une certaine force de caractère car il s’agit d’opérer une remise en question de nos pratiques et de ce que l’on nous a appris tout en sachant que le changement de paradigme ne sera pas parfait.

 Et vous, vous feriez quoi ? 

 

« Choisis la pilule bleue et tout s’arrête… »

On ne se pose plus de questions. On reproduit les règles et les process. Après tout s’ils ont été mis en place et conservés aussi longtemps c’est qu’ils ont démontré leur efficacité. Le cadre et la procédure sécurisent et font gagner du temps.

Alors on ne parle pas de la rémunération avant la toute fin du process sous prétexte que « cela ne se fait pas ». Avant d’aborder ce sujet on veut s’assurer que les candidats soient VRAIMENT motivés par l’entreprise et le poste.

 Quand on sait que certaines entreprises pensent qu’il suffit de proposer du variable pour motiver, c’est un comble ! Mais nous ne sommes pas à une contradiction près manifestement. 

 

« Choisis la pilule rouge : tu restes au Pays des Merveilles… »

On est dans le monde de tous les possibles ! On se sent en capacité de changer les choses. On se pose des questions, on interroge le statu quo. 

Il ne s’agit pas forcément de renverser la table à chaque fois, mais plutôt de se demander si les choses que l’on fait ont du sens. Est-ce que les process que l’on applique systématiquement sont encore pertinents par rapport à la stratégie RH de l’entreprise et plus globalement au marché ? 

Aborder le sujet du salaire dès le premier entretien permet de détecter : 

  • les personnes pour qui le niveau de rémunération sera bloquant en fin de parcours ;
  • celles qui sont déjà motivées par la société et le poste, et qui auront envie de continuer quand bien même le niveau de salaire n’est pas ce qu’ils espéraient.

 

Pourquoi je choisis la pilule rouge  

La choix de la pilule dans Matrix

Si l’on souhaite être attractif et donner une image moderne de l’entreprise cela commence dès le process de recrutement.

Je vous invite à vous poser la question « Pourquoi ? ».  Pourquoi pense-t-on qu’une personne n’est pas motivée si elle aborde le sujet du salaire dès le premier entretien ?  Pourquoi est-ce que les recruteurs sont agacés quand cela arrive ?

À mon avis quand un candidat aborde la question dès le départ c’est parce qu’il veut savoir : 

  • Comment l’entreprise valorise les compétences et l’expérience pour lesquelles on l’a contacté.
  • Si cela cadre avec ses prétentions et s’il souhaite s’engager dans la suite du process.

Et oui, il peut y avoir une inadéquation entre ce que le candidat souhaite et ce que l’entreprise propose. Et oui, ça peut être bloquant.

Quand on le détecte en début de process, il y a peu de conséquences. Quand on s’en rend compte au moment de la proposition c’est plus problématique. Le candidat peut être frustré quand bien même il refuse. Le process lui a pris du temps et il s’est engagé émotionnellement. En termes d’expérience candidat on peut mieux faire.

Du côté du recruteur aussi on peut être frustré, à juste titre. Le process et les entretiens sont prenants et chronophages. Il ne reste plus qu’à contacter le second sélectionné sur la liste… s’il y en a un !

Je pense qu’évacuer la question du salaire dès le départ aurait fait gagner du temps à tous. Et de la frustration. De plus on s’attaque au sujet de l’asymétrie de l’information entre le recruteur et le candidat.

Lors de la présélection on lui demande sa rémunération actuelle et ses prétentions salariales. Mais est ce qu’il aurait l’audace de répondre :

« non, j’aimerais d’abord savoir si vous êtes vraiment motivés pour me recruter  » ? 

Malheureusement non, et c’est bien dommage, ça aurait du panache !

On a donc des candidats qui s’engagent émotionnellement et logistiquement dans un process de recrutement, mais à qui on cache volontairement des informations au prétexte que « c’est comme ça ».

J’aime à dire que la rémunération n’est pas qu’une question d’argent. Je pense que l’expérience collaborateur joue un rôle important. Et cela commence au moment où l’on postule à une offre.

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Qui est notre invitée ?

Fondatrice de hoW Much, Sandrine Dorbes est consultante en Ressources Humaines et spécialiste des problématiques liées à la stratégie de rémunération. Son credo : creuser davantage la question du “comment” au lieu de se focaliser uniquement sur le “combien”.