Les règles de la période d'essai Etienne Saunier

Les règles de la période d’essai et les pièges à éviter

Quelles sont les règles de la période d’essai et quels sont les pièges à éviter ? Nous avons interviewé Etienne Saunier, juriste en Droit Social et Ressources Humaines, qui nous éclaire sur le sujet : il nous informe sur les dispositions à respecter et nous partage ses conseils d’expert.

Table des matières

Les règles de la période d’essai

Qu’est-ce que la période d’essai ? 

La période d’essai est un test d’adaptation réciproque entre les parties : l’employeur s’assure que le salarié dispose des compétences professionnelles pour le poste et le salarié évalue si l’entreprise et ses missions lui conviennent. Il s’agit d’une étape habituelle, pour autant elle n’est pas obligatoire. Lorsqu’elle est prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement, il faut respecter les dispositions du Code du travail et de la convention collective.

Si l’employeur décide de ne pas en prévoir, cela signifie qu’il n’y a pas de période d’essai, dans ce cas le salarié est directement embauché. Mais ce dernier est tout à fait en droit d’exiger que son contrat comporte une période d’essai.

Comparer le Code du travail et la convention collective

Un des enjeux principaux est de ne pas se tromper sur la règle, on doit consulter le Code du travail et la convention collective.

Le Code du travail est un ensemble vivant : tous les jours, il y a de nouvelles lois qui entrent en vigueur via des décrets. La loi du 25 juin 2008 dite de modernisation du marché du travail est venue apporter de la nouveauté à tout ce qui se rapporte à la période d’essai. 

Les conventions collectives régissent la relation de travail entre l’employeur et ses salariés dans le cadre d’une branche d’activité. Chaque convention prévoit chaque étape de la relation de travail, notamment la durée de la période d’essai. Il faut vérifier si la convention est toujours à jour par rapport au Code du travail.

Les types de contrat

La période d’essai existe pour les contrats suivants : CDI, CDD, contrat d’intérim, contrat d’apprentissage et de professionnalisation. Tous ces contrats peuvent comporter des périodes d’essai, mais la règle n’est pas tout à fait la même, les durées non plus. 

La durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai varie en fonction du contrat de travail.

Pour un CDI, les règles sont éditées par le Code du travail selon la catégorie professionnelle : ouvrier, employé, agent de maîtrise, technicien ou cadre.

CDI
Durée initiale
Renouvellement possible
Durée maximale
Ouvrier ou employé
2 mois
2 mois
4 mois
Agent de maîtrise ou technicien
3 mois
3 mois
6 mois
Cadre
4 mois
4 mois
8 mois

Pour le CDD, le mode de calcul est différent, il varie en fonction de la durée du contrat. La période d’essai pour un CDD sera d’1 jour par semaine envisagée au contrat, dans la limite de deux semaines pour les CDD d’une durée inférieure à six mois. Par exemple, si le CDD dure trois semaines, la période d’essai sera de trois jours.

CDD
Durée maximale
CDD inférieur ou égal à 6 mois
1 jour par semaine et jusqu'à 14 jours
CDD supérieur à 6 mois
1 mois

Pour le contrat d’intérim, la période d’essai est calculée en fonction de la durée de la mission d’intérim.

Contrat d'intérim
Durée maximale
Contrat inférieur ou égal à 1 mois
2 jours
Contrat compris entre 1 et 2 mois
3 jours
Contrat supérieur à 2 mois
5 jours

Pour le contrat d’apprentissage, la période d’essai dure 45 jours pendant lesquels l’employeur et l’apprenti peuvent rompre à tout moment.

Pour le contrat de professionnalisation, elle correspond à la période d’essai du CDD ou du CDI signé.

Ces règles sont définies par le Code du travail, mais il est impératif de vérifier les dispositions de la convention collective, on considère que c’est une règle particulière qui pourra selon les cas, s’imposer aux parties et prévaloir sur le Code du travail. La convention collective prévoit la durée de la période d’essai initiale, le renouvellement ou non de cette période et la durée maximale. La durée peut être différente de celle indiquée dans le Code du travail : la convention collective peut prévoir une période d’essai plus courte que le Code du travail.

La loi “portant modernisation du marché du travail” du 25 juin 2008 est venue chambouler les règles : les durées maximales légales de période d’essai se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives de branches conclues avant cette loi.

Cette loi prévoit une période transitoire jusqu’au 30 juin 2009 et depuis le 1er juillet 2009, pour les résumer, les règles sont les suivantes :

Contenu de l'accord
Période d’essai applicable aux CDI conclus depuis le 1er juillet 2009
Absence d’accord collectif
-
Durée légale
Accord de branche conclu avant la loi du 25 juin 2008
Durée d’essai plus longue que la durée légale
Durée conventionnelle
Accord de branche conclu avant la loi du 25 juin 2008
Durée d’essai plus courte
Durée légale
Accord de branche conclu après la loi du 25 juin 2008
Durée d’essai plus longue
Durée légale
Accord de branche conclu après la loi du 25 juin 2008
Durée d’essai plus courte
Durée conventionnelle
Accord d’entreprise conclu avant la loi du 25 juin 2008
Durée d’essai plus longue
Durée légale
Accord d’entreprise conclu avant la loi du 25 juin 2008
Durée d’essai plus courte
Durée légale
Accord d’entreprise conclu après la loi du 25 juin 2008
Durée d’essai plus longue
Durée légale
Accord d’entreprise conclu après la loi du 25 juin 2008
Durée d’essai plus courte
Durée conventionnelle

Il est nécessaire de confronter les dispositions de la convention collective aux dispositions légales. Toute durée plus longue prévue par le contrat de travail est inapplicable. Le Code du travail ne peut donc, à lui seul, être une source documentaire suffisante pour déterminer la durée de la période d’essai.

La rupture de la période d’essai

Lorsque l’on souhaite rompre la période d’essai, il faut respecter le délai de prévenance, c’est-à-dire que les parties ne vont pas pouvoir partir du jour au lendemain sans respecter un délai raisonnable pour prendre leurs dispositions. Le délai est prévu par le Code du travail, il peut, comme la durée de la période d’essai, être modulé par la convention collective.

Ce délai varie en fonction du temps de présence du collaborateur en entreprise. Il n’est pas le même pour l’employeur et le salarié : 

Délai de prévenance en fonction du temps passé en entreprise
Employeur
Salarié
Inférieur à 8 jours
24 h
24 h
Entre 8 jours et 1 mois
48 h
48 h
Entre 1 et 3 mois
2 semaines
48 h
Plus de 3 mois
1 mois
48 h

Pour rompre la période d’essai, un échange oral n’est pas suffisant, il faut fournir un document écrit en précisant la date de rupture. Cela prouve que le délai de prévenance a été respecté. 

Le non-respect du délai de prévenance 

Si l’entreprise n’anticipe pas le délai de prévenance, elle peut tout de même rompre la période d’essai avant son échéance, mais elle devra verser une indemnité compensatrice au salarié. Cette indemnité correspond au salaire qui aurait dû être versé au collaborateur s’il avait travaillé jusqu’à l’échéance du délai de prévenance.

Si jamais l’entreprise décide de rompre la période d’essai alors qu’elle est terminée, le contrat est déjà acté. La rupture libre de la période d’essai n’est plus possible, il faudra donc réaliser un licenciement ou une rupture anticipée de CDD. 

Le renouvellement de la période d’essai

Le renouvellement de la période d’essai est possible pour les salariés en CDI, il doit avoir lieu avant l’échéance de la période d’essai initiale. 

Le renouvellement ne se présume pas : il ne sera possible que si la convention collective le prévoit et que cette mention figure dans le contrat de travail.

Si la convention collective et le contrat de travail imposent de remplir certaines conditions, il faudra respecter ces dispositions (par exemple, nécessité de formuler un accord écrit). 

La fin de la période d’essai

À l’échéance de période d’essai, cette dernière se transforme naturellement en contrat CDD ou CDI. Il n’est pas nécessaire de formaliser cette étape, toutefois un document peut être fourni à la demande des parties (un salarié peut en avoir besoin pour une location ou l’achat d’un logement par exemple).

Les pièges à éviter

Etienne Saunier nous partage ses conseils en tant que juriste en Droit Social pour une période d’essai sans embûche ! 

Quels sont, selon vous, les pièges à éviter pour un recruteur et pour la nouvelle recrue ? 

Le premier piège à éviter, c’est de se référer uniquement au Code du travail et de ne pas consulter la convention collective. Par exemple, sur la question du renouvellement : si la convention collective ne le prévoit, on ne peut pas renouveler la période d’essai. Par ailleurs, j’ai rencontré des cas où des employeurs étaient persuadés que chaque renouvellement avait une durée équivalente. Ce n’est pas toujours le cas. Or, une fois qu’ils avaient renouvelé la période d’essai et qu’ils souhaitaient la rompre, on s’apercevait que ce n’était plus possible, car le contrat était déjà acté. La convention collective n’avait pas été consultée dans ce cas.

Ensuite, il peut y avoir la tentation de justifier la rupture de la période d’essai. On peut créer un risque lorsque, en tant qu’employeur, on envoie un courriel en disant « vous ne faites pas votre travail ou vous avez commis une faute impardonnable, je romps votre période d’essai ». Or, c’est une erreur puisqu’il n’était pas censé justifier la rupture de cette période. En s’y prenant de la sorte, l’employeur ramène, sans le savoir, le sujet sur le terrain du droit disciplinaire : l’employeur reproche une faute au salarié, ce dernier peut contre-attaquer et dire « si j’ai commis une faute alors pas question de rompre la période d’essai, faites-moi une procédure disciplinaire », cela peut être un piège, puisque dans un tel cas la Cour de Cassation a déjà reconnu le droit à des dommages-intérêts à un salarié pour non-respect de la procédure disciplinaire.

Enfin, la période d’essai est une période de travail effectif. Chaque jour d’absence (congés anticipés, maladie…) repousse d’autant la fin de la période d’essai initiale. Par exemple, un salarié démarre son contrat et malheureusement dès le lendemain tombe malade et ne peut pas venir. Au bout d’une semaine, l’employeur dit « je lui ai fait signer son contrat, mais il n’a jamais mis les pieds en entreprise, je romps sa période d’essai ». Il y a un nouveau piège dans lequel l’employeur tombe : on ne peut rompre une période d’essai qu’à la seule condition d’avoir pu évaluer les compétences professionnelles. Or, dans ce cas, on n’a eu ni le temps, ni l’occasion de juger si le salarié était apte à occuper son poste. Ce n’est pas parce qu’il ne vient pas que sa période d’essai est en train de s’écouler. Le salarié peut revendiquer une rupture abusive de la période d’essai. C’est un piège dans lequel l’employeur tombe parfois, mais c’est aussi une croyance chez certains salariés qui pensent, qu’en étant absent durant cette période, chaque jour qui passe les rapproche de la fin de la période d’essai. C’est faux ! La période d’essai correspond à du temps de travail réellement effectué, de sorte que toute absence (hors jours fériés, jours habituellement non travaillés ou encore formation professionnelle notamment) prolonge la période d’essai d’une durée égale.

Avez-vous des exemples de difficultés relatives à la période d’essai ? 

Il ne faut pas confondre la période d’essai avec la période probatoire. L’employeur fait signer une période probatoire lorsqu’un salarié a une promotion interne sur un poste qui n’était pas le sien initialement et qui comporte de nouvelles compétences. Si le salarié ne fait pas ses preuves ou qu’il souhaite retrouver son premier poste, on revient à la situation antérieure. Mais, il y a des employeurs qui pourraient être tentés de considérer cela comme une période d’essai, estimer que c’est un nouveau poste, décider de rompre cette période et faire un solde de tout compte. Clairement, ils créent un risque prud’homal.

Une autre erreur survient lorsque l’employeur conclut un nouveau contrat avec un salarié déjà embauché. C’est une situation qu’il faut regarder de très près. Si c’est le même poste, la période de travail déjà réalisée doit venir en déduction de la période d’essai du nouveau contrat. Par exemple, pour un ouvrier ou employé qui a effectué un CDD de quatre mois et qui signe un avenant de passage en CDI, il ne sera pas possible d’imposer une nouvelle période d’essai. 

Quels conseils pouvez-vous donner aux recruteurs ? 

Des conseils de deux ordres : juridique d’une part et RH d’autre part.

Il faut être au fait des dispositions de la convention collective, il faut vraiment se l’approprier parce qu’on peut avoir des informations sur Internet, un code du travail, mais on peut passer à côté de la règle applicable pour sa branche professionnelle.

Ensuite l’idée est de faire de la période d’essai un réel outil d’onboarding. La période d’essai est la dernière étape du processus de recrutement, elle permet de s’assurer que le salarié comme l’employeur sont faits pour travailler ensemble. C’est aussi un outil de fidélisation très important qui est souvent négligé. Les employeurs ont tendance à croire que la période d’essai ne vaut que pour l’entreprise, or le salarié a tout à fait le droit de ne pas se sentir à sa place et de quitter la structure. Elle constitue la première étape de l’intégration du salarié. Après la phase de recrutement que j’assimile à une période de séduction, le salarié arrive à son poste de travail et parfois toute la magie retombe,  il peut se démotiver et se dire : “mince ce n’est pas ce qu’on m’avait promis”. L’employeur n’a pas intérêt à entretenir un tel sentiment puisque si jamais le salarié décide de partir, l’employeur devra tout reprendre à zéro. Un salarié qui passe une période d’essai agréable, conforme en tout cas à ce qu’on lui a “vendu”, c’est quelqu’un qui se projette, qui adhère aux valeurs de l’entreprise et qui saura la recommander auprès de son réseau.

La période d’essai est donc un outil juridique qu’il faut vraiment bien cadrer, car c’est une source de contentieux fort, mais également un superbe outil de gestion du personnel !

Interview sur la période d'essai Etienne Saunier

Qui est notre invité ?

Etienne Saunier est juriste en Droit Social et Ressources Humaines chez HOPPEN.

Depuis 2011, HOPPEN accompagne les établissements de soins et de santé dans leur transformation digitale. Présente en France et à l’international, l’entreprise est en forte croissance et recherche régulièrement de nouveaux talents pour rejoindre son équipe de passionnés !

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