Le recrutement sans CV

Trouver les bons candidats avec le recrutement sans CV

Le recrutement sans CV fait partie des méthodes de recrutement innovantes. Après un bilan mitigé concernant le CV anonyme, le recrutement sans CV est-il une alternative crédible pour sourcer de nouveaux talents ?

Table des matières

Un processus de recrutement standardisé

Peu d’entreprises osent s’aventurer hors du traditionnel recrutement où l’on demande un CV et une lettre de motivation.

En effet, la sélection des candidats s’effectue principalement par les entretiens (73 %) et le CV (57 %), selon une étude Ispos et du Lab’Ho réalisée fin 2014.

Le recrutement sans CV est donc une alternative pour sourcer un vivier de candidats exclu du processus de recrutement classique.

Le recrutement sans CV, oui mais comment ?

Les possibilités sont multiples, par exemple l’élaboration d’un questionnaire personnalisé.
On soumet au candidat des questions d’ordre technique ou bien relatives à sa personnalité, ses prétentions salariales…

Les thématiques sont nombreuses et doivent s’orienter vers le profil que l’on recherche. Ce candidat est-il qualifié pour les missions du poste ? Sa personnalité est-elle en phase avec sa future équipe ?

Une autre façon de tester les compétences et les réactions d’un candidat est de le soumettre à une mise en situation professionnelle, un cas pratique.
Libre à vous d’explorer les possibilités offertes par le recrutement sans CV !

Quel intérêt pour les entreprises ?

Se focaliser sur les compétences des candidats

Aujourd’hui, 20 % des candidats sont soumis à des tests techniques et 13 % à des tests de connaissance, toujours selon la même étude. Ces procédés sont peu utilisés, pourtant ils permettent de confronter le candidat à sa future fonction.

Dans un recrutement classique, les candidatures reçues sont analysées en termes de « bon » et de « mauvais » profil à travers leur CV. On se base sur une expérience, un diplôme obtenu mais non sur les compétences réelles du candidat.

L’intérêt du recrutement sans CV est donc de recentrer le processus sur les compétences. Les étapes préalables à  l’entretien ne se basent plus sur les expériences passées mais sur les compétences actuelles du candidat.

Le talent idéal aurait peut-être été écarté à travers un recrutement standard, n’ayant pas le diplôme recherché. Pire, il n’aurait pas candidaté, se sachant exclu par avance.

Diversifier les profils des candidats

Autre avantage du recrutement sans CV : multiplier les profils des candidatures. Un recrutement classique cible souvent un profil très particulier à travers l’offre d’emploi (expérience requise, compétences demandées…).

Résultat : les recruteurs obtiennent des candidatures « clones », avec un type de profil similaire et très affiné. En recrutant sans demander le CV des candidats, les résultats obtenus sont beaucoup plus larges.

À quel type de profils s’attendre ?

Toucher les candidats invisibles

Qu’entend-t-on par candidats invisibles ? Ce sont tous les candidats potentiellement prometteurs qui sont exclus du processus de recrutement, par plusieurs facteurs.

Premièrement, lorsqu’un diplôme spécifique est requis pour postuler. Le candidat a l’expérience requise, la personnalité en adéquation avec les valeurs de l’entreprise, pourtant il est d’office éliminé car il n’a pas le diplôme mentionné dans l’offre d’emploi.

Comme second exemple, on citera l’expérience requise pour le poste. Le candidat possède tous les atouts pour être performant mais il lui manquera une année d’expérience pour atteindre les cinq ans minimum requis dans l’annonce.

Dans ces cas, le recrutement sans CV apporte la souplesse nécessaire pour obtenir ces candidatures prometteuses.

Des candidats sur-motivés et travailleurs

En allant chercher les profils au parcours atypique, en réinsertion professionnelle ou autodidacte, l’entreprise adopte un engagement social. Par conséquent, cela valorise la marque employeur de l’entreprise.

Mais surtout, le candidat à qui l’entreprise offre une seconde chance est généralement reconnaissant et extrêmement motivé. À la différence de profils plus classiques, il est passé par des difficultés qu’il a sues surmonter pour se réorienter et ne postule pas dans une entreprise par hasard.

Bien sûr, le temps d’adaptation est parfois plus long, mais ces profils sont souvent persévérants et prêts à travailler dur pour atteindre leur but.

Les carrières étant de moins en moins linéaires, les profils atypiques sont de plus en plus fréquents et offrent une richesse intéressante pour les entreprises.

Témoignages de candidats recrutés sans CV

Portait n°1 : Quentin, chef de projet webmarketing


Bonjour Quentin, Peux-tu me décrire ton rôle au sein de Mediaveille ?
Je suis chef de projet webmarketing au sein de Mediaveille. Concrètement, j’accompagne mes clients dans leurs projets webmarketing pour accroître leur chiffre d’affaires, générer des contacts ou encore développer leur site internet.

Quelle expérience avais-tu dans ce domaine auparavant ?
J’avais peu d’expérience en webmarketing avant d’entrer chez Mediaveille, malgré l’organisation de quelques jeux-concours sur Facebook. Au niveau de mon parcours, j’ai passé un DUT GEA puis une licence Commerce. J’ai mis un pied dans la gestion de projet web grâce à une licence chef de projet en marketing en alternance, où je travaillais dans la création de sites internet dans une agence.

Comment as-tu découvert l’offre de recrutement sans CV transmise par Mediaveille ?
J’ai découvert l’annonce par le biais d’une personne que je connaissais et qui travaillait déjà chez Mediaveille. À ce moment-là j’étais déjà en poste dans une autre entreprise. J’ai voulu tenter ma chance. Je n’avais rien à perdre !

Aurais-tu candidaté si l’offre avait été plus classique ?
Non, dans la mesure où j’avais déjà postulé par le biais d’une candidature spontanée à l’époque.

Comment s’est déroulé le processus de recrutement ? 
J’ai passé un pré-examen sous forme de questionnaire sur internet. En fonction des réponses, cela permettait de déterminer mon niveau d’expertise. Suite à ce test, je faisais parti des 5 finalistes convoqués à Mediaveille. Là-bas j’ai passé un test technique plus complexe dans la matinée. Par la suite, on nous a soumis une étude de cas. L’objectif, c’était plutôt de savoir comment on allait réagir face à un cas concret et la manière dont on s’organisait pour y répondre, plutôt que le contenu en lui-même. Enfin, j’ai passé deux entretiens. Le premier s’est déroulé avec le responsable du pôle et un membre de l’équipe. J’ai ensuite passé un second entretien avec le directeur, cette fois-ci pour analyser mon savoir-être et voir si mon profil correspondait aux valeurs du groupe.

Comment as-tu abordé ce processus de recrutement sans CV ?
Vu que j’étais déjà en poste lorsque j’ai postulé, j’y suis allé avec moins de pression. Je souhaitais surtout essayer et voir le résultat. Je pense que ça a dû se ressentir sur le processus et lors des entretiens. Comme j’avais déjà passé plusieurs entretiens auparavant, je ne m’étais pas spécialement préparé. Par contre, j’avais peaufiné le questionnaire de présélection en ligne, environ une demi-journée. Concernant l’entretien, le recruteur n’avait pas mon CV mais j’ai préféré leur remettre. Je souhaitais qu’ils aient un support visuel pour illustrer mon parcours. L’avantage du recrutement sans CV, c’est que ça m’a permis de franchir la première barrière du processus, à savoir la transmission de la candidature.

Quel a été ton ressenti global ?
Je l’ai bien vécu. Pour moi c’était plus une façon de me tester et d’évaluer mes compétences. Vu que le recruteur n’a pas ton CV avant de te rencontrer, il ne connaît pas ton parcours. Tu dois prouver ce que tu vaux face à lui.

Toi qui as été recruté sans CV, recommanderais-tu ce procédé aux entreprises ?
Complètement ! Après, tout dépend du secteur d’activité et de plusieurs facteurs. Le recrutement sans CV se prête bien au secteur du digital et des nouvelles technologies. On peut acquérir des compétences en autodidacte via internet. Et ça permet aux entreprises de rencontrer des personnes motivées et de pouvoir jauger leurs compétences.

Portait n°2 : Jérémy et Guillaume, chefs de projet SEO à Mediaveille

Bonjour à vous, pouvez-vous me décrire votre rôle au sein de Mediaveille ?
– Jérémy : Guillaume et moi sommes chefs de projet SEO au sein de Mediaveille. Nous travaillons sur le référencement naturel des sites internet de nos clients. Concrètement, notre objectif est de positionner les sites de nos clients sur Google de manière naturelle, afin qu’ils ressortent au maximum en fonction des requêtes tapées par les internautes.

Quelle expérience aviez-vous dans ce domaine auparavant ?
– Guillaume : J’avais déjà une petite expérience en SEO. Je sortais d’une année d’alternance au sein d’une agence Web dans laquelle j’ai appris le référencement naturel.

– Jérémy : A la base, je travaillais dans le domaine de la presse écrite, en tant que journaliste. Après avoir enchaîné les contrats précaires, je souhaitais me réorienter. J’ai mis un pied dans le référencement par le biais d’une année en alternance en agence digitale, où j’ai pu signer un CDI par la suite.

Comment avez-vous découvert l’offre de recrutement sans CV transmise par Mediaveille ?
– Jérémy : J’ai quitté mon contrat en CDI pour motif familial. J’étais au tout début de ma recherche d’emploi, donc je n’avais pas encore retravaillé mon CV depuis ma formation en alternance. Il était à jour, mais pas forcément optimisé en terme de design. C’est à ce moment que j’ai découvert l’annonce de Mediaveille sur internet.

– Guillaume : J’ai découvert l’offre de Mediaveille par les réseaux sociaux, sur Twitter. Je venais de terminer mon alternance et j’étais à la recherche d’un poste, pour un premier emploi.

Auriez-vous candidaté si l’offre avait été plus classique ?
– Guillaume : Peut-être mais pas forcément. Par exemple, si l’offre avait stipulé plusieurs années d’expérience, je n’aurais peut-être pas candidaté.

Comment s’est déroulé le processus de recrutement ? 
– Jérémy : La première étape s’est faite par un questionnaire en ligne. Ces questions étaient assez généralistes et permettaient d’égrener les candidatures. Elles permettaient de situer si les candidats avaient des notions en référencement.

– Guillaume : Par la suite, nous avons été convoqués à l’agence. Là-bas, nous avons répondu à un QCM d’environ une heure puis une mise en situation réelle à travers un audit de site. Nous devions analyser le site internet d’un client de Mediaveille puis faire nos recommandations.

– Jérémy : Pour terminer, nous avons passé deux entretiens : un avec le chef d’équipe et un avec le président de l’agence. Au total, le processus a duré plus de 3h, c’était une journée intense !

Comment avez-vous abordé ce processus de recrutement sans CV ?
– Guillaume : Je m’étais préparé de la même manière que pour mes entretiens précédents. Par contre, j’avais tout de même transmis mon CV durant l’entretien. Mais l’avantage c’est que le recruteur n’en dispose pas avant, donc il n’a pas d’à priori sur nous avant de nous rencontrer.

– Jérémy : Je sortais tout juste d’un emploi donc je n’avais pas eu de préparation particulière. De plus, je ne savais pas trop comment la journée allait se dérouler, c’était un peu l’inconnu. Pour ma part, j’avais apporté mon CV au cas où, mais je ne l’ai même pas utilisé. Finalement, lorsque l’on présente son parcours en entretien, on restitue son CV, d’une certaine manière.

Quel à été votre ressenti global ?
– Jérémy : Très bon, surtout que la sélection était bien faite. A travers les épreuves pratiques, les risques en terme de mauvais recrutement étaient limités. Puis les entretiens permettaient de confirmer les compétences des candidats en revenant sur la mise en situation.

– Guillaume : Positif, puisque si tu passes les tests avec succès, cela montre que tu es capable de répondre aux exigences du poste. Avec le recrutement sans CV, nos compétences sont mises en avant plutôt que notre parcours.  

D’après votre expérience, recommanderiez-vous ce procédé aux entreprises ?
– Guillaume : Oui car cela permet de rencontrer des candidats qui n’aurait pas forcément postulé. C’est également un moyen d’éviter de recaler des candidats à cause d’une maladresse sur leur CV ou d’un CV mal rédigés. Le CV montre notre parcours, mais ce n’est pas forcément le meilleur support qui nous représente. Avec ce procédé, le CV intervient d’une certaine manière mais il n’est plus une barrière. Il devient un supplément à valeur ajoutée.

– Jérémy : Oui ! Un CV peut être mal construit, de plus son interprétation est très subjective. Au contraire du recrutement sans CV, où le recrutement est objectif par rapport au métier. En tout cas, il se prête bien au secteur du référencement naturel.

Quelques conseils pour réussir vos recrutements sans CV

  • Concertez les différents acteurs de l’entreprise pour définir les points-clés du poste que vous mettrez en avant dans les épreuves et questionnaires
  • Mettre en place un questionnaire sur un poste qui demandera un réel savoir-faire en testant les candidats sur un cas pratique
  • Soyez clair avec les candidats en détaillant l’intégralité du processus (déroulement, modalités)
  • Dotez-vous de solutions adaptées pour élaborer vos annonces et gérer vos candidatures
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